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Bilan retraite du dirigeant cédant : ce que vous risquez de laisser sur la table

À retenir en 30 secondes
Pour un dirigeant qui prépare la cession de son entreprise, le bilan retraite n’est pas un sujet de fin de carrière — c’est un input de la stratégie de cession. Trois leviers se jouent en même temps : l’éligibilité à l’abattement fixe de 500 000 € de l’article 150-0 D ter du CGI (qui exige une articulation précise entre liquidation et cession dans une fenêtre de 24 mois), la couverture du « trou de revenus » post-cession lié à la faiblesse structurelle des pensions de dirigeants, et la correction du relevé de carrière souvent chaotique en raison des changements de statut. Un bilan retraite dirigeant générique ignore ces trois dimensions. Ce guide explique comment les traiter.

Pourquoi ce guide existe

Je suis Thomas Blanc, fondateur de Matching Value, plateforme spécialisée dans la valorisation et la cession de PME. Mon métier au quotidien : valoriser des entreprises et accompagner des dirigeants vers la cession. Et invariablement, à un moment du processus, la question tombe : « et ma retraite, dans tout ça ? ». Le plus souvent trop tard.

Cet article c’est ce que j’aurais voulu lire à la place de mes clients quand ils me contactent à 18 mois de la cession et qu’on découvre qu’ils ont raté la fenêtre du 150-0 D ter par 4 mois.

Pourquoi votre bilan retraite n’est pas un bilan retraite ordinaire

Un bilan retraite « standard » répond à trois questions : quand puis-je partir, combien vais-je toucher, comment optimiser ?

Pour un dirigeant de PME qui prépare la cession, il faut en répondre à six de plus :

La cession de mes titres déclenche-t-elle l’éligibilité à l’abattement fixe de 500 000 € du 150-0 D ter ? À quelles conditions ?
Quel est le bon ordre des opérations entre cessation de fonctions, liquidation des droits et signature du SPA ?
Combien de temps avant la cession dois-je avoir verrouillé mon statut de dirigeant éligible ?
Quel sera mon « taux de remplacement réel » (pension / dernier revenu de gérance ou d’assimilé salarié) et quel capital de cession faut-il préserver pour compenser ?
Mon statut social actuel (TNS, assimilé salarié, mixte) a-t-il sous-cotisé ma retraite obligatoire, et si oui, est-il rentable de changer de statut dans les 2-3 ans qui restent ?
Une stratégie d’apport-cession (article 150-0 B ter) reste-t-elle compatible avec l’abattement retraite, sachant le durcissement opéré par l’article 11 de la loi de finances pour 2026 ?

Aucun simulateur public, aucun bilan retraite généraliste ne croise ces six questions. Et c’est précisément à ce croisement que se trouvent les centaines de milliers d’euros qui changent de mains.

Spécificité n°1 : votre statut social a sculpté votre retraite — et il vous a probablement pénalisé

La retraite d’un dirigeant ne ressemble pas à celle d’un cadre. Trois sous-cas à clarifier :

Le gérant majoritaire de SARL ou l’entrepreneur individuel est un Travailleur Non Salarié (TNS), affilié à la Sécurité sociale des indépendants. Il valide 3 trimestres au minimum chaque année, même sans revenu, grâce à la cotisation minimale. Le calcul de sa retraite de base est désormais aligné sur celui des salariés (revenu annuel moyen des 25 meilleures années, plafonné au PASS — 47 100 € en 2026 — et taux maximum de 50 %). Sa retraite complémentaire dépend de la SSI ex-RSI. La pension moyenne brute des indépendants tourne autour de 1 200 € par mois selon les données DREES, soit un taux de remplacement souvent inférieur à 40 % pour ceux qui ont tiré 60 000 à 100 000 € par an pendant leurs meilleures années.

Le président de SAS, le directeur général ou le gérant minoritaire de SARL est assimilé salarié. Il cotise au régime général et à l’Agirc-Arrco. Sa retraite est mieux dotée que celle d’un TNS à rémunération équivalente — mais il subit une « sur-cotisation » (environ 1,67 % jusqu’à un PASS, 4,59 % au-delà) qui finance le régime sans lui ouvrir de droits supplémentaires. Et s’il s’est versé peu de salaire en privilégiant les dividendes, sa pension sera faible : les dividendes ne génèrent quasiment aucun droit retraite.

Le dirigeant qui a changé de statut en cours de carrière (TNS puis SAS, ou l’inverse) est polypensionné. Il aura plusieurs pensions versées par plusieurs caisses, et le calcul des 25 meilleures années s’opérera sur l’ensemble des régimes — un terrain miné pour les erreurs.

Première action à prévoir : récupérer le Relevé Individuel de Situation (RIS) sur info-retraite.fr et faire l’inventaire précis des trimestres validés par caisse. Sur les 2 000+ bilans réalisés par Sapiendo et cités dans la revue de la BRED, la vérification du RIS a permis un gain moyen de 197 € de pension mensuelle, soit environ 55 000 € sur la durée moyenne de la retraite. C’est rarement nul.

Spécificité n°2 : votre entreprise est votre retraite — sauf que ça vaut combien, vraiment ?

C’est la phrase que j’entends le plus en RDV de cadrage : « de toute façon, ma retraite, c’est la vente de ma boîte. »

Cette phrase porte trois suppositions qui méritent toutes d’être challengées :

D’abord, vous supposez que vous saurez céder. Or environ 185 000 PME françaises ont en 2024 un dirigeant de plus de 55 ans, et toutes ne trouveront pas de repreneur. Les délais réels d’une cession aboutie, du mandat à la signature, oscillent entre 12 et 24 mois dans le meilleur des cas. Et un certain pourcentage des deals échoue, parfois après des mois de due diligence.

Ensuite, vous supposez que vous savez à combien votre entreprise va se vendre. Dans la pratique, la valorisation effective est presque toujours en dessous de l’estimation initiale du dirigeant — l’écart vient de l’absence de retraitements (EBE retraité de la rémunération du dirigeant, normalisation du BFR, ajustement de la dette nette), du choix d’un multiple inadapté au secteur ou à la taille, et du fait que le marché des PME françaises tourne plutôt à 4-6× EBE pour des actifs courants. Une valorisation honnête, avec triangulation DCF / multiples / patrimonial, peut surprendre le cédant — dans les deux sens, d’ailleurs.

Enfin, vous supposez que le produit de cession net suffira à financer votre niveau de vie. C’est rarement le cas en l’absence de modélisation du « gap retraite ». Un dirigeant qui s’est versé 8 000 € net par mois et qui touchera 1 800 € de pension obligatoire doit financer 6 200 € de différence par mois à partir de son capital. Sur 25 ans d’espérance de retraite, cela représente près de 1,9 M€ de besoin en capital, hors inflation et hors revalorisation. Le prix de cession qui paraissait confortable peut tout à coup paraître juste.

Le bilan retraite du dirigeant cédant doit donc intégrer un volet « taux de remplacement réel » et un calcul du capital cible nécessaire pour combler l’écart. C’est exactement le pont entre les deux métiers de la cession et de la retraite.

Spécificité n°3 : la fenêtre 150-0 D ter — 500 000 € qui s’évaporent si le timing est raté

C’est le levier fiscal le plus puissant pour un dirigeant cédant. Il porte le nom barbare d’« abattement fixe en faveur des dirigeants partant à la retraite », codifié à l’article 150-0 D ter du Code général des impôts. Il a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2031 par la loi de finances pour 2025, puis modifié par l’article 11 de la loi de finances pour 2026 (loi n° 2026-103 du 19 février 2026).

Le principe. L’abattement s’applique à la plus-value mobilière brute réalisée lors de la cession des titres. Il efface 500 000 € de plus-value avant calcul de l’impôt sur le revenu (PFU à 12,8 % ou option pour le barème progressif). Sur les prélèvements sociaux à 17,2 %, il s’applique également. Pour une plus-value de 1 000 000 €, l’économie d’impôt avoisine 157 000 € — c’est rarement négligeable.

Les conditions. Elles sont cumulatives et chacune compte :

avoir exercé une fonction de direction effective et rémunérée dans la société pendant les 5 années précédant la cession (gérant, président, directeur général…) ;
avoir détenu, directement ou par interposition familiale, au moins 25 % des droits de vote ou des droits dans les bénéfices pendant les 5 années précédant la cession ;
la société cédée doit être une PME au sens européen : moins de 250 salariés, chiffre d’affaires ≤ 50 M€ ou bilan ≤ 43 M€, exerçant une activité opérationnelle (les holdings passives sont exclues, sauf si elles sont qualifiées d’animatrices) ;
cesser toute fonction dans la société cédée et faire valoir ses droits à la retraite dans les 24 mois précédant ou suivant la cession ;
ne pas détenir de droits de vote ou de droits dans les bénéfices de l’entreprise cessionnaire après l’opération.

Le piège du timing. La fenêtre de 24 mois est non négociable, et le contrôle fiscal est attentif. Un dirigeant qui cède le 15 juin 2026 doit avoir liquidé sa retraite et cessé ses fonctions entre le 15 juin 2024 et le 15 juin 2028. Le « faire valoir ses droits à la retraite » signifie obtenir une notification officielle de pension d’une caisse de retraite obligatoire — pas avoir 64 ans, pas avoir « commencé à y penser ». Et le calendrier de liquidation est lui-même contraint par les délais des caisses (4 à 6 mois en moyenne entre dépôt du dossier et notification effective).

Conséquence pratique : il faut commencer à articuler le bilan retraite avec la stratégie de cession 24 à 36 mois avant la date envisagée de signature, pas trois mois avant.

L’articulation avec l’apport-cession. Certains dirigeants apportent leurs titres à une holding patrimoniale avant de céder, dans une logique de report d’imposition (article 150-0 B ter du CGI). L’apport en lui-même n’est pas une cession et ne déclenche pas l’abattement de 500 000 €. Si la holding cède dans les 3 ans suivant l’apport, le report tombe et la plus-value initiale devient imposable — l’abattement 150-0 D ter peut alors s’appliquer à condition que les conditions étaient réunies au moment de l’apport. L’article 11 de la loi de finances pour 2026 a durci les conditions du remploi en montant le quota de réinvestissement de 60 % à 70 % du produit de cession. Cette stratégie reste pertinente mais elle est aujourd’hui plus contraignante.

Cas particulier : la cession à un jeune agriculteur. L’abattement passe à 600 000 € (article 150-0 D ter, II bis du CGI). Hors agriculture, le plafond reste 500 000 € par société cible et par cédant.

Spécificité n°4 : carrière chaotique = relevé chaotique (et c’est rarement à votre avantage)

Le dirigeant typique a un parcours fait de zigzags : salarié d’une grande boîte en début de carrière, création d’une première société en SARL gérance majoritaire, transformation en SAS et bascule en assimilé salarié, peut-être une activité indépendante en parallèle. Chacun de ces changements génère un risque d’erreur sur le relevé de carrière :

des trimestres comptabilisés à zéro alors que l’année a été pleine, parce qu’un revenu déclaré tardivement n’a pas été repris ;
des points Agirc-Arrco manquants suite à un changement d’institution complémentaire ;
des périodes d’activité indépendante non rattachées suite à une radiation administrative oubliée ;
des cotisations minimales TNS qui n’ont pas été reportées comme « trimestres assimilés » alors qu’elles le devraient ;
une bonification pour service militaire ou pour enfants qui n’apparaît pas.

Sur le terrain, je vois rarement un relevé de carrière de dirigeant qui n’a pas au moins une anomalie. Et chaque trimestre manquant compte double : il décale potentiellement l’âge de liquidation au taux plein (ce qui peut décaler la fenêtre 150-0 D ter), et il réduit la pension à vie par un effet de décote de 1,25 % par trimestre manquant dans la limite de 20 trimestres.

La vérification du relevé est une étape qui doit se faire au moins 18 mois avant la date de liquidation envisagée, parce que les corrections demandées aux caisses prennent du temps. Au-delà de 55 ans, le service « Corriger ma carrière » sur info-retraite.fr permet de signaler directement les anomalies et de joindre les pièces justificatives. En dessous, il faut passer par chaque caisse concernée, et les délais peuvent se compter en trimestres entiers.

Que doit contenir un bilan retraite spécifique au dirigeant cédant

Voici ce que je considère comme la liste minimale à exiger pour un bilan retraite dirigeant en cession (que vous le fassiez en interne, avec un cabinet retraite pur, ou en le couplant à une mission de valorisation comme nous le proposons chez Matching Value) :

Volet	Contenu attendu
1. Reconstitution carrière	Récupération RIS multi-régimes, identification trimestres manquants ou erronés, plan de correction caisse par caisse
2. Calcul des droits acquis	Pension de base, complémentaires (Agirc-Arrco, SSI, CIPAV, autres), majorations enfants, surcote/décote selon dates de liquidation
3. Scénarios de liquidation	Au moins 3 dates : taux plein automatique, taux plein avec rachats, départ anticipé carrière longue si éligible — avec impact chiffré
4. Cadrage fenêtre 150-0 D ter	Vérification des 5 critères (fonction, détention, PME, retraite dans 24 mois, indépendance vis-à-vis du repreneur), planning de cessation et de liquidation
5. Taux de remplacement et gap	Comparaison dernier revenu / pension obligatoire, calcul du capital cible nécessaire pour combler l’écart, durée de vie estimée du capital de cession
6. Optimisations spécifiques	Rachat de trimestres (avec test de rentabilité au TMI du dirigeant), PER versement de fin de carrière (jusqu’à 88 911 € de plafond cumulé en 2026 pour un TNS dans certaines configurations), retraite progressive en fin de mandat
7. Articulation cession	Choix entre cession directe et apport-cession 150-0 B ter, calendrier intégré cession / cessation / liquidation, modélisation post-cession

Si votre interlocuteur ne traite que les volets 1 à 3, c’est un bilan retraite standard, pas un bilan dirigeant cédant.

Trois cas concrets

Les trois cas qui suivent sont anonymisés et stylisés à partir de situations réelles. Les chiffres sont volontairement ronds et illustrent les ordres de grandeur.

Cas 1 — Gérant majoritaire SARL, 62 ans, cession envisagée à 64 ans

Profil. Jean-Pierre, gérant majoritaire d’une SARL de négoce dans le Rhône, 62 ans, 30 ans de gérance précédés de 8 ans comme salarié dans la grande distribution. Rémunération de gérance autour de 90 000 € par an, dividendes complémentaires. Détient 100 % des titres. Valorisation préliminaire de la société : 1 800 000 €.

Constat retraite. Le RIS révèle deux ans non rattachés en début de carrière (changement de statut salarié → TNS), 6 trimestres manquants. Pension de base estimée à 1 240 € brut + complémentaire SSI à 580 €. Soit 1 820 € brut par mois pour un dernier revenu de gérance net de 5 500 €.

Plan d’action. Demande de régularisation auprès de l’Assurance Retraite avec justificatifs (bulletins URSSAF des années en question). Estimation : 4 trimestres récupérables sans rachat. Pour les 2 restants, simulation de rachat à 62 ans, option taux et durée, coût estimé 11 000 €, déductible à hauteur du TMI à 41 % — coût net après IR ~6 500 €. Rentabilité au bout de 6 ans environ.

Articulation cession. Cession envisagée au 1er juillet 2028. Cessation des fonctions au 31 décembre 2027 (mandat de gérance résilié) et liquidation au 1er janvier 2028 — fenêtre 150-0 D ter respectée. Plus-value attendue ~1 600 000 €, abattement de 500 000 €, base imposable réduite à 1 100 000 €, économie fiscale ~157 000 €.

Gap retraite. Besoin de revenus complémentaires de ~3 700 € net/mois. Sur 22 ans d’espérance, capital cible ~870 000 € en placements rentables. Le produit de cession net après IR et PS couvre largement, libérant ~700 000 € de marge.

Cas 2 — Président SAS, 58 ans, cession dans 4 ans

Profil. Sophie, présidente SAS dans le conseil B2B, 58 ans, 22 ans de société, salaire de présidence 120 000 €, dividendes très modérés. Détient 60 % des titres, 40 % cédés à des associés opérationnels. Valorisation préliminaire : 2 400 000 €.

Constat retraite. Carrière mixte cadre salarié (8 ans) puis présidente SAS. Relevé Agirc-Arrco correct mais années de cadre dans une PME absorbée par un grand groupe en 2003 — risque d’erreur sur les points complémentaires de cette période. Vérification fait apparaître 220 points Agirc-Arrco manquants. Pension projetée hors correction : 2 850 € brut.

Plan d’action. Récupération des bulletins de salaire 1999-2003 via les archives, dossier de réclamation Agirc-Arrco. Délai estimé 6 à 9 mois. Gain ~125 €/mois à vie, soit ~35 000 € sur la durée de retraite.

Articulation cession. Cession au 1er janvier 2030. Pour bénéficier du 150-0 D ter, Sophie doit avoir cessé ses fonctions et liquidé entre janvier 2028 et janvier 2032. Stratégie : versements PER sur 4 ans (déduction 4×30 000 €, économie d’impôt ~50 000 €), cessation de fonctions au 31/12/2029, liquidation au 1er juillet 2030 (taux plein à 64 ans dans son cas, sous réserve évolution réforme).

Point d’attention. Sophie a versé 60 % de sa rémunération en dividendes les 3 dernières années pour optimiser sa fiscalité personnelle. Cette stratégie a réduit les points Agirc-Arrco accumulés sur la période et donc la pension finale d’environ 350 €/mois. Si la stratégie avait été corrigée 5 ans plus tôt, la pension serait supérieure de 8 000 €/an à vie. Coût d’une décision fiscale isolée prise sans vue d’ensemble.

Cas 3 — Dirigeant TNS profession libérale, 64 ans, cession dans 12 mois

Profil. Bertrand, expert-comptable associé en cabinet, 64 ans, 35 ans d’activité libérale, affilié à la CAVEC. Vend ses parts à un confrère pour 850 000 €. Trimestres validés : 168 sur 172 requis.

Contrainte timing. Cession prévue au 31 décembre 2026. Pour rentrer dans la fenêtre 150-0 D ter, liquidation à effectuer entre janvier 2025 et décembre 2028. Mais Bertrand ne peut pas liquider au taux plein avant juillet 2027 (faute de trimestres).

Trois options chiffrées :

Option A — Rachat de 4 trimestres pour liquider au taux plein le 1er janvier 2027 : coût ~25 000 €, déductible (économie d’impôt ~10 000 € au TMI 41 %), net ~15 000 €. Pension immédiate au taux plein. Fenêtre 150-0 D ter respectée. Abattement 500 000 € préservé, économie fiscale ~157 000 €.
Option B — Liquidation avec décote au 1er janvier 2027 : décote de 5 % à vie sur la pension, perte ~4 800 €/an, soit ~115 000 € sur 24 ans. Fenêtre 150-0 D ter respectée mais pension durablement minorée.
Option C — Décaler la cession à juillet 2027 pour liquider sans décote : risque de perdre le repreneur, valeur d’entreprise qui peut bouger en 6 mois.

L’option A est gagnante de loin. Mais elle exige d’avoir identifié le problème avant la signature du SPA, parce que la décision de rachat de trimestres prend 2 à 3 mois, paiement compris.

Quand déclencher le bilan retraite : la fenêtre 24-36 mois

L’erreur classique du dirigeant est de penser que le bilan retraite se fait quand on a « la date de cession ». C’est exactement l’inverse. Voici l’ordre logique :

T-36 à T-24 mois avant cession envisagée
Bilan retraite complet, vérification RIS, identification des corrections à demander aux caisses, simulation des scénarios de liquidation, cadrage initial du 150-0 D ter.

T-24 à T-18 mois
Lancement des demandes de correction de carrière (délai des caisses : 3 à 12 mois). Décision sur le rachat de trimestres si rentable. Mise en place ou alimentation du PER en fin de carrière.

T-18 à T-12 mois
Démarrage du processus de cession (mandat, teaser, info memo, valorisation détaillée). Mise à jour du bilan retraite avec les corrections obtenues. Validation calendrier cessation de fonctions / liquidation / signature.

T-12 à T-6 mois
Due diligence acquéreur. Dépôt de la demande de liquidation auprès des caisses (5-6 mois de délai). Préparation des documents 150-0 D ter (notamment formulaire 2074 DIR).

T-6 à T-0
Signature, cessation de fonctions effective, encaissement, mise en place de la gestion du produit de cession (assurance-vie, PER en sortie, immobilier, holding patrimoniale post-cession).

T+0 à T+12 mois
Liquidation effective si non encore réalisée (dans la limite de 24 mois post-cession pour le 150-0 D ter). Déclaration fiscale de l’année de cession avec abattement.

Erreurs fréquentes que je vois sur le terrain

Confondre « faire la demande de retraite » et « être à la retraite ». Le critère 150-0 D ter exige une notification de pension effective, pas un dossier en cours d’instruction.
Ne pas distinguer cessation de fonctions et fin du contrat. Un dirigeant peut rester au capital après cession, mais doit avoir cessé toute fonction de direction dans la société cédée — y compris des fonctions non rémunérées de membre du directoire ou de conseil de surveillance.
Croire que le 150-0 D ter se cumule avec l’abattement pour durée de détention. Il faut choisir l’un ou l’autre. Le choix se fait à la déclaration via le formulaire 2074 DIR.
Apporter ses titres à une holding moins de 24 mois avant le départ retraite. L’apport n’est pas une cession, l’abattement ne s’applique pas. La holding qui revend ensuite peut récupérer l’avantage mais sous des conditions strictes — et les règles ont durci en 2026.
Privilégier les dividendes sur le salaire les 5 dernières années. Optimal en flux annuel, dramatique pour la retraite. Les dividendes ne génèrent aucun droit Agirc-Arrco et quasiment aucun droit SSI.
Confier le bilan retraite et la cession à deux conseils qui ne se parlent pas. Le coût d’un défaut de coordination peut représenter plusieurs centaines de milliers d’euros sur l’opération.

FAQ

Quand faut-il commencer à préparer son bilan retraite quand on est dirigeant et qu’on envisage de céder ?
36 mois avant la signature, dans l’idéal. 24 mois minimum. En dessous de 18 mois, certaines options se ferment (rachat de trimestres, correction de carrière, articulation 150-0 D ter).

L’abattement de 500 000 € est-il automatique ?
Non. Il faut remplir le formulaire spécifique n° 2074 DIR avec la déclaration de revenus de l’année de cession, et démontrer que les conditions de l’article 150-0 D ter du CGI sont respectées (fonction de direction 5 ans, détention 25 %, PME, retraite dans 24 mois, indépendance du repreneur).

Puis-je continuer à travailler après la cession ?
Oui, via le cumul emploi-retraite ou la retraite progressive — mais attention : la LFSS 2026 a modifié les règles du cumul emploi-retraite à compter du 1er janvier 2027, avec une déduction intégrale des revenus pour les nouveaux retraités partant avant 64 ans. À vérifier au cas par cas. Concernant le 150-0 D ter, l’activité post-cession doit être indépendante de l’entreprise cédée et ne pas vous donner de droits de vote ou de bénéfices dans l’entreprise cessionnaire.

Quel est le tarif d’un bilan retraite dirigeant ?
Pour un bilan retraite généraliste, comptez 450 à 1 800 € selon la complexité. Pour un bilan retraite dirigeant cédant intégrant le volet 150-0 D ter et l’articulation avec la stratégie de cession, comptez plutôt 1 500 à 6 000 €, parfois pris en charge par l’entreprise. Le retour sur investissement se mesure rarement en pourcentage — l’abattement de 157 000 € qu’on évite de perdre par défaut d’articulation justifie n’importe quel honoraire raisonnable.

Le bilan retraite est-il déductible des impôts ?
À titre personnel, non. Pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière, oui (charge déductible du résultat). Le rachat de trimestres lui-même est intégralement déductible du revenu imposable l’année du paiement, sans plafond.

Que se passe-t-il si je rate la fenêtre de 24 mois 150-0 D ter ?
La plus-value est imposée au PFU à 31,4 % (12,8 % d’IR + 18,6 % de prélèvements sociaux) sans abattement. Sur une plus-value de 1 M€, cela représente ~157 000 € d’impôt en plus.

Mon entreprise est-elle bien une « PME au sens UE » ?
Critères cumulatifs : moins de 250 salariés ET chiffre d’affaires ≤ 50 M€ OU total de bilan ≤ 43 M€. À vérifier sur les deux derniers exercices clos avant la cession.

Je suis dirigeant TNS d’une profession libérale réglementée (médecin, avocat, expert-comptable), ai-je droit à l’abattement ?
Oui, à condition que l’activité soit exercée via une société (SELARL, SCP, SELAS) dont vous cédez les titres et que toutes les conditions du 150-0 D ter soient remplies. La cession d’une clientèle ou d’un fonds libéral en exercice individuel relève d’un autre régime (article 151 septies A du CGI).

Et si je vends à mes enfants ?
La cession au profit d’un descendant peut bénéficier de l’abattement 150-0 D ter si toutes les conditions sont remplies. Mais d’autres dispositifs peuvent être plus pertinents : le Pacte Dutreil (article 787 B du CGI) en cas de donation des titres avec exonération à hauteur de 75 % de la valeur, à articuler finement avec une cession.

Et si j’ai plusieurs sociétés ?
L’abattement est plafonné à 500 000 € par société cible cédée, mais il peut être appliqué à plusieurs sociétés différentes successivement (sous réserve de remplir toutes les conditions pour chacune). En revanche, pour une même société, un seul abattement de 500 000 € sur l’ensemble de la carrière du cédant.

Le coefficient de solidarité de 10 % d’Agirc-Arrco s’applique-t-il encore ?
Non. Il a été supprimé pour les nouvelles liquidations à compter du 1er avril 2024. Les retraités déjà concernés ne sont plus minorés.

La suspension de la réforme des retraites change-t-elle quelque chose pour moi ?
La LFSS 2026 (loi 2025-1403 du 30 décembre 2025) suspend une partie du calendrier de la réforme 2023 pour les départs à compter du 1er septembre 2026. Pour les générations 1964-1968, l’âge légal et la durée d’assurance requise sont légèrement ajustés. Les détails se trouvent dans le décret n°2026-345 du 7 mai 2026 (carrière longue). À vérifier en simulation individuelle.

Le mot de la fin

Un bilan retraite, pour un dirigeant qui prépare la cession, n’est pas un acte de fin de carrière. C’est un acte de stratégie de cession. Le bon moment pour le faire, c’est 24 à 36 mois avant la signature — pas trois mois avant, et certainement pas après.

Si vous voulez aller plus loin, vous pouvez :

consulter votre RIS directement sur info-retraite.fr ;
lire le texte de référence sur Légifrance, article 150-0 D ter du CGI ;
échanger avec nous chez Matching Value, où nous combinons valorisation de PME et cadrage du volet retraite du cédant.

Nous proposons un échange initial gratuit de 30 minutes pour comprendre votre situation, sans engagement et sans diffusion d’informations.

À propos de l’auteur

Thomas Blanc est fondateur de Matching Value, plateforme de valorisation et de M&A pour PME françaises. Il intervient depuis plusieurs années sur des missions de valorisation, de cadrage de cession. Basé à Lyon et en Savoie.

Mise à jour

Article publié le 19 mai 2026. Sources réglementaires vérifiées à cette date : article 150-0 D ter du CGI dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-103 du 19 février 2026 ; LFSS 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) ; décret n°2026-345 du 7 mai 2026 ; doctrine administrative BOI-RPPM-PVBMI-20-40-10-30. La fiscalité et le droit social évoluent — toute décision patrimoniale doit s’appuyer sur une analyse personnalisée à la date de l’opération.

Avertissement

Cet article a une vocation pédagogique et n’engage pas la responsabilité de l’auteur. Il ne constitue ni un conseil patrimonial, ni un conseil fiscal, ni un conseil juridique individualisé. Toute décision concernant votre retraite ou la cession de votre entreprise doit s’appuyer sur une étude personnalisée par un professionnel qualifié (expert-comptable, avocat fiscaliste, conseiller en gestion de patrimoine immatriculé ORIAS, cabinet de conseil en retraite spécialisé).